卫浴企业留住后的管理策略.DG

随着大批 90后 进入卫浴行业，许多企业感受到招工难，招到成熟工种更难。一方面，现有员工在薪酬上的要求越来越高，对于工种的挑剔感也越来越强。前段时间去潮州给客户交流的时候，反映到目前成型工越来越难招，现有的成型工离职后，补充起来变得非常困难，许多成型工薪酬早已超过其他工种数倍，仍然出现短缺，而且现在员工对于主管的认同度越来越影响到其在职或离职。

因此，在 90后 员工成为趋势的情况下，作为管理者，需要根据这种变化做出适当调整，就如上月底本人在对富士康集团高管培训中所谈到，对于 90后 员工的管理，不仅仅是制度所能解决的，需要 制度+人性 才能实现真正的有效管理。如果要成为 90后 喜欢的管理者，要在人性上做好文章，需要具备以下几种能力。

要有让 90后 敬仰的领导能力。 90后 员工反感喜欢训斥、推卸、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。 对 90后 员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者 。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。对于管理者来说，要做好以下4点要求。

1. 富有想象力。领导者必须要具备前瞻性、有理想，对未来有兴趣，具有很强的探索精神，不牢骚、不抱怨，要有自我激励能力，在职场工作中富有热情，具有感染力，能积极寻求合作伙伴并对更多伙伴具有感召力。富有想象力的人面对问题能提供不同的选择方案，并且在出现新的问题的时候，总有多个寻求新方案的角度。富有想象力的领导者会给下属带来工作乐趣和无限动力，激励下属努力工作。

2. 富有互动性。领导者应善于倾听意见，甚至积极寻求他人的意见，乐于接受批评，管理中注重鼓励而不是简单的维护自己。体谅他人的境地，注重他人对沟通内容的理解能力，而不简单要求。不冒犯他人的人格，又宽恕他人无意的冒犯。富有互动性的领导者比较容易培养起与 90后 的共同爱好，同时愿意向下属或年轻的后辈学习，所以他们容易被 90后 接纳为心理上的同辈人。

. 富有见识并具定见性。在当今信息社会， 90后 员工的优势是博览信息，他们会鄙视见识浅薄者; 90后 的弱势是缺少定见，所以他们欣赏能适当决断，尤其是帮助培养年轻一代形成决断能力的领导者。说服型并甘作年轻一代良师益友的领导才是受年轻一代欢迎的领导。对于领导者来说，很重要的是要多利用年轻一代的学习途径与方式，并且能够在适当的场景中为员工提供辅导与支持。

4. 富有趣味性。管理者需要改造今天的工作模式，挖掘更多让员工快乐的工作、找到工作中的乐趣、让个人爱好与职业成效平衡、让个性特点表现在工作场景中的机会。快乐工作与快乐生活一样，正在成为受年轻一代员工最为欣赏的模式，今天的领导得以稳定地站在真正的前沿领导者的位置上，在很大程度上是因为率先接受快乐理念。与员工一起寻求快乐工作和快乐生活之道是这个时代领导的真功夫。

对待 90后 ，要淡化等级观念。被尊重是人之心理需求。 90后 员工有很强的自尊心，但他们又是极其脆弱和敏感的一代。他们做事张扬，而内心又想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去执行一项任务，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉的批评，同时，要愿意为其成长而走的弯路负担成本，从而能够让他们快速地成长。

在和 90后 沟通过程中，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，采用商量方式来解决问题和布置任务。如联想集团推行 称谓无总 ，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。连世界500强的富士康集团都在因 90后 做出改变，将之前的军事化管理改成 爱心化 管理。

首先进行了实证性研究：将市畜牧局饲料兽药检测站进行的真实实验数据公布。事实上对待 90后 ，要抛开主观成见。现今的许多管理者都对 90后 员工有很多成见，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而与之相反的是 90后 员工埋怨 为什么没有遇到能懂我的上司?可见大多数管理者与 90后 存在巨大的沟通误解，这主要是因为他们彼此的不交流和不沟通所致。对于 90后 员工，不要首先就把他们标签化，而是要以真性情去了解和理解他们。在实际职场中，大多数 90后 员工希望努力工作，但同时他们也希望得到尊重和肯定，获得价值认同。管理者需要抛开以往成见与主观认知，用心去读懂 90后 员工的真正需求，这对有效管理 90后 至关重要。

对待 90后 ，要告别管理说教。对于 90后 来说， 说教 已经渐渐失去了作用并成为管理的反效果，他们更渴望 用自己的眼睛来看世界 ，有独立的判断，不需要领导去指手画脚。因此，对于领导来说，不要试图通过 说教 、 思维教育 来改造 90后 。良好的沟通能力、具有感染力的演说、深刻的思想、专业的技能，才是领导好 90后 的前提。

90后 不仅需要一个精明强干的上司，更需要一个善于沟通和理解他们的上司。因为他们已经不甘于 听命 ，他们需要上司明白地告诉他们 为什么要这样做 等等理由。当然，如果管理者是一个优秀的教练式领导人，那么也许会是 90后 喜欢的上司类型。然而， 60后 、 70后 主管往往接受的是 少说多做 的教育，也许一时无法改变自己。管理者可以少说话，但一定要掷地有声，要让 90后 知道领导说话的份量和重要性。

(作者系问道咨询集团(上海)有限公司执行长)